摘要：最近一位朋友与我分享了一个非常令人惊讶的情况： 他的造价咨询公司设置了三个过控驻场岗位，收到的投递简历竟多达 700多份 ，而这700多份简历者所在或曾在单位绝大部分来自中小
他的造价咨询公司设置了三个过控驻场岗位，收到的投递简历竟多达700多份，而这700多份简历者所在或曾在单位绝大部分来自中小规模的造价咨询公司。
700多人瞄准这三个岗位，录取率仅为0.43%，竞争可谓异常惨烈。
1、企业经营状况不理想，老项目收不到回款，又无优质新项目作为补充。为了控制成本，避免现金流断裂，采取降薪或停发员工薪资等措施来缓解压力，于是便造成员工失去经济保障，产生极度的不安全感，进而发生人员流失。
2、企业现有业务不足以支撑现有员工薪资，为了活下去不得不采取裁员或降薪等措施，从而造成人员流失。
3、企业在当前疫情和行业大环境中，运营和管理过程中出现不公正、不作为、考虑不周等情况，造成员工产生“心灰意冷”，“看不到希望”等负面情绪，从而另谋高就。
1、自认为已从“小白”锻炼成了能独当一面或高于现有价值的“人才”，有了基本自信，原单位的种种行为给自己造成各种不安，便选择另谋高就。
2、单纯从经济利益角度考虑付出或获得的价值比，人往高处走，哪里待遇高就去哪里。
3、原单位给不了想要的提升或者操练的机会以及升职的空间，于是寻求更好的平台继续磨炼自己。
4、处于中层的人员，卡在中间，上不支持，下顶不起，想换个环境试试。
① 从企业角度可见，现阶段，大量中小企业在疫情大环境下遇到了巨大的现金流问题：
以房产开发公司为主要业务对象的企业不在少数，然而，现阶段房产公司已大量出现付款不及时甚至付不出费用，又或以房抵费的窘状，使得企业无法快速变现，造成这些企业入不敷出，甚至是只进不出的“绝望”境地。
造价咨询企业在绝境中不得不考虑活下去的问题，也就不得不主动降低支出以维持日常开销，而造价咨询企业的支出成本主要是人力成本，所以降职、降薪甚至停发薪资、裁员成为了普遍的现象。
此外，中小企业普遍存在管理不完善、业务单一、技术和经济沉淀不足的短板，在当下这一波冲击中首先暴露出来；大中型企业业务结构相对复杂，多年经营下有品牌和经济实力的沉淀，也存在往年业务逐渐回款的情况，因此，其现金流问题短时间内不会严重爆发，但大中型企业毕竟人员构成庞大，管理成本高，且房产项目的业务占比多数达到了50%的比例，故管理和决策一旦有所失误，也有快速陷入绝境的风险。
② 从个人角度可见，部分人有“盲目自信”或自身定位不准的“嫌疑”。为什么这么说呢？
现阶段，造价行业不缺会做事的人，所以只是从“不会”到“会”的转变，在如此强烈的竞争中是缺乏优势的（要如何拥有优势暂不在本文中做详细阐述，今后有机会可继续分享和探讨我的一些观点）。
同时，往往过于自信会让自己在逆境中变得更加浮躁，增加决策判断失误的概率。
因为人在浮躁的心态下，常常会把外界因素产生的矛盾最大化，而忽略以冷静的态度去思考分析自身能力与社会需求的关系，把利益得失看得过重，从而影响对业务能力的深究（因为个人在这种情绪下会觉得付出不值得），对眼前利益追求较为迫切，缺乏长远的规划，对行业趋势发展也因为经验不足而判断不准确，在“羽翼未丰”之前选择“换汤不换药”的“另谋高就”。当一旦发现不对又重新走入这样的轮回，经历多了，看多了，自然又感叹“人生不值得”，便索性追求“及时行乐”，那“希望的田野”就变得触不可及。
但是，部分人若因所受不公或受到排挤，遇到人为制造的“瓶颈”，所在平台让人无所收获，那么这种情况是建议尽早出坑，换地“磨练”自己。
顺着上文的思路，再深挖下一层逻辑会想到更为“绝望”的情况：
企业在当下为了活下去所采取的各种措施是为了降低日常支出，以达到稳定现金流。在这种情况下普遍选择的是降职、降薪或停薪，部分选择裁员，为什么非要这样选择呢？
① 若选择在现有人员不变，通过扩大业务来摊低人力成本：
这个做法要看企业的业务来源，若以房产商为主要业务对象，则存在房产商没有新业务出现的“窘境”；另外，就算有新业务，低价、高工作量、高周转下带来的高投入是无法避免不增加人力投入的（特别是传统工作模式和在传统工作模式下的中小企业）。所以，这个做法仅在较低单价或合适的项目规模作为保障才有执行的价值。
若以政府平台为主要业务对象，则可正常扩张。但是，中国的特色的是当什么好做的时候，瞬间一窝蜂都“如法炮制”。
② 在无新业务的情况下，现有业务若能够支撑现有人力配置，则最主要问题仅是及时回款以保证日常的运营支出。但是在眼下，就是回款难题，成为最要命的问题，逼迫企业不得不通过降薪、降职甚至裁员的方式以保企业存活；对于现有业务不能支撑现有人力配置的企业，回款问题直接导致裁员发生。这可能是在没有更好外力支撑下，目前最直接、最有效的自救方法了。
❶ 降薪、降职必定会造成人员流失：若现有的人员配置（或裁员后的人员配置）刚好符合现有业务量，那么一旦出现人员的流失则会发生“牵一发而动全身”的情况。
此时若增加人员会新增磨合成本，也存在新增人员不胜任等风险；若不新增人员，则会加大剩余人员的工作量，又造成人员流失或增加成本的风险。
若要留人，又想不增加成本，除非有极强的话术或利用对方的“单纯”，或者用“虚无缥缈而若有若无的未来”给对方画一个“大饼”。
❷ 若主动考虑缩小规模减少人力配置，那么因人员减少而增加的工作量应如何解决？又若，挺过了当下困难期，进入发展期，突然增加的工作量，是否通过增扩人员来满足？当业务量或现金流又遇到当下情况或类似情况时，又当如何？若当下人力配置不变，条件允许新增业务带来的工作量增加，又如何考虑？
综上，在因人员减少而工作量不变的情况，以及人员不变而新增加的业务带来新增工作量的情况，造成新增花费的人力成本，应该由什么去代替以减少和控制成本的问题，是值得全行业进行思考和解决的。
❸ 在逆境中的各种人性问题，如何平衡业务、企业的运营因素？
❹ 行业现状短期内是否向好，采取的措施是否足以让自己挺过眼前的困境？若大量企业倒下了，剩下来的企业和个人又怎么去面对和适应新时代、新变化的要求？
❺ 新时代新变化是什么？那时需要我们的是什么？（其他我没有想到的可能，大家可以在评论区讨论。）
至此，绝望的氛围又缠绕全身，让人脑壳剧痛，是不是行业没落了，我们造价人真的应该认真考虑转行了？
我觉得不是，正因为分析可以看到问题，也就能够看到“星星之火”：
2、找到用什么替代工作量所花费的人力是关键；而什么样的工作可以找到替代，如何替代是当下我们全行业应该思考的另一个关键。
3、打破传统工作模式，进行系统化的变革，既不是拿来主义的相互模仿，更不是单纯的完善上层结构，如何有效的落地是当下应该同时考虑和做的事情。具体是什么？
最后，我没有给出我所思考的看法，是希望，同时也是觉得每一位投递简历的、观望的、迷茫的、绝望的、过得还不错的、仍在砥砺前行的造价人都能够参与思考并找到属于你们，属于大家的出路。
而这个思考最好发生在感叹行业没落，认真开始考虑去留之前。
