造价行业的裁员潮,来了?

作者: admin 时间:2022-05-11 来源:未知
摘要:最近一位朋友与我分享了一个非常令人惊讶的情况: 他的造价咨询公司设置了三个过控驻场岗位,收到的投递简历竟多达 700多份 ,而这700多份简历者所在或曾在单位绝大部分来自中小

最近一位朋友与我分享了一个非常令人惊讶的情况:
他的造价咨询公司设置了三个过控驻场岗位,收到的投递简历竟多达700多份,而这700多份简历者所在或曾在单位绝大部分来自中小规模的造价咨询公司。
700多人瞄准这三个岗位,录取率仅为0.43%,竞争可谓异常惨烈。

 

这一现象说明了什么?可以从两个维度来看:

 

 

1

 
 
 
 
 
 
维度一:从企业角度来看
 
1、企业经营状况不理想,老项目收不到回款,又无优质新项目作为补充。为了控制成本,避免现金流断裂,采取降薪或停发员工薪资等措施来缓解压力,于是便造成员工失去经济保障,产生极度的不安全感,进而发生人员流失。

 

2、企业现有业务不足以支撑现有员工薪资,为了活下去不得不采取裁员或降薪等措施,从而造成人员流失。

 

3、企业在当前疫情和行业大环境中,运营和管理过程中出现不公正、不作为、考虑不周等情况,造成员工产生“心灰意冷”,“看不到希望”等负面情绪,从而另谋高就。
 

 

2

 
 
 
 
 
 
维度二:从个人求职角度来看
 
1、自认为已从“小白”锻炼成了能独当一面或高于现有价值的“人才”,有了基本自信,原单位的种种行为给自己造成各种不安,便选择另谋高就。
2、单纯从经济利益角度考虑付出或获得的价值比,人往高处走,哪里待遇高就去哪里。
3、原单位给不了想要的提升或者操练的机会以及升职的空间,于是寻求更好的平台继续磨炼自己。
4、处于中层的人员,卡在中间,上不支持,下顶不起,想换个环境试试。

 

进一步分析以上原因:
 
① 从企业角度可见,现阶段,大量中小企业在疫情大环境下遇到了巨大的现金流问题

 

以房产开发公司为主要业务对象的企业不在少数,然而,现阶段房产公司已大量出现付款不及时甚至付不出费用,又或以房抵费的窘状,使得企业无法快速变现,造成这些企业入不敷出,甚至是只进不出的“绝望”境地。

 

造价咨询企业在绝境中不得不考虑活下去的问题,也就不得不主动降低支出以维持日常开销,而造价咨询企业的支出成本主要是人力成本,所以降职、降薪甚至停发薪资、裁员成为了普遍的现象。

 

此外,中小企业普遍存在管理不完善、业务单一、技术和经济沉淀不足的短板,在当下这一波冲击中首先暴露出来;大中型企业业务结构相对复杂,多年经营下有品牌和经济实力的沉淀,也存在往年业务逐渐回款的情况,因此,其现金流问题短时间内不会严重爆发,但大中型企业毕竟人员构成庞大,管理成本高,且房产项目的业务占比多数达到了50%的比例,故管理和决策一旦有所失误,也有快速陷入绝境的风险。

 

② 从个人角度可见,部分人有“盲目自信”或自身定位不准的“嫌疑”。为什么这么说呢?
 
现阶段,造价行业不缺会做事的人,所以只是从“不会”到“会”的转变,在如此强烈的竞争中是缺乏优势的(要如何拥有优势暂不在本文中做详细阐述,今后有机会可继续分享和探讨我的一些观点)

 

同时,往往过于自信会让自己在逆境中变得更加浮躁,增加决策判断失误的概率。
为什么会这么说呢?
因为人在浮躁的心态下,常常会把外界因素产生的矛盾最大化,而忽略以冷静的态度去思考分析自身能力与社会需求的关系,把利益得失看得过重,从而影响对业务能力的深究(因为个人在这种情绪下会觉得付出不值得),对眼前利益追求较为迫切,缺乏长远的规划,对行业趋势发展也因为经验不足而判断不准确,在“羽翼未丰”之前选择“换汤不换药”的“另谋高就”。当一旦发现不对又重新走入这样的轮回,经历多了,看多了,自然又感叹“人生不值得”,便索性追求“及时行乐”,那“希望的田野”就变得触不可及。

 

但是,部分人若因所受不公或受到排挤,遇到人为制造的“瓶颈”,所在平台让人无所收获,那么这种情况是建议尽早出坑,换地“磨练”自己。
 
顺着上文的思路,再深挖下一层逻辑会想到更为“绝望”的情况:

 

企业在当下为了活下去所采取的各种措施是为了降低日常支出,以达到稳定现金流。在这种情况下普遍选择的是降职、降薪或停薪,部分选择裁员,为什么非要这样选择呢?
 
① 若选择在现有人员不变,通过扩大业务来摊低人力成本:
这个做法要看企业的业务来源,若以房产商为主要业务对象,则存在房产商没有新业务出现的“窘境”;另外,就算有新业务,低价、高工作量、高周转下带来的高投入是无法避免不增加人力投入的(特别是传统工作模式和在传统工作模式下的中小企业)。所以,这个做法仅在较低单价或合适的项目规模作为保障才有执行的价值。

 

若以政府平台为主要业务对象,则可正常扩张。但是,中国的特色的是当什么好做的时候,瞬间一窝蜂都“如法炮制”。

 

② 在无新业务的情况下,现有业务若能够支撑现有人力配置,则最主要问题仅是及时回款以保证日常的运营支出。但是在眼下,就是回款难题,成为最要命的问题,逼迫企业不得不通过降薪、降职甚至裁员的方式以保企业存活;对于现有业务不能支撑现有人力配置的企业,回款问题直接导致裁员发生。这可能是在没有更好外力支撑下,目前最直接、最有效的自救方法了。

 

但是这些做法会出现几个更为绝望的恶性循环:

 

❶ 降薪、降职必定会造成人员流失:若现有的人员配置(或裁员后的人员配置)刚好符合现有业务量,那么一旦出现人员的流失则会发生“牵一发而动全身”的情况。

 

此时若增加人员会新增磨合成本,也存在新增人员不胜任等风险;若不新增人员,则会加大剩余人员的工作量,又造成人员流失或增加成本的风险。

 

若要留人,又想不增加成本,除非有极强的话术或利用对方的“单纯”,或者用“虚无缥缈而若有若无的未来”给对方画一个“大饼”。

 

❷ 若主动考虑缩小规模减少人力配置,那么因人员减少而增加的工作量应如何解决?又若,挺过了当下困难期,进入发展期,突然增加的工作量,是否通过增扩人员来满足?当业务量或现金流又遇到当下情况或类似情况时,又当如何?若当下人力配置不变,条件允许新增业务带来的工作量增加,又如何考虑?

 

综上,在因人员减少而工作量不变的情况,以及人员不变而新增加的业务带来新增工作量的情况,造成新增花费的人力成本,应该由什么去代替以减少和控制成本的问题,是值得全行业进行思考和解决的。

 

❸ 在逆境中的各种人性问题,如何平衡业务、企业的运营因素?

 

 行业现状短期内是否向好,采取的措施是否足以让自己挺过眼前的困境?若大量企业倒下了,剩下来的企业和个人又怎么去面对和适应新时代、新变化的要求?

 

 新时代新变化是什么?那时需要我们的是什么?(其他我没有想到的可能,大家可以在评论区讨论。)

 

至此,绝望的氛围又缠绕全身,让人脑壳剧痛,是不是行业没落了,我们造价人真的应该认真考虑转行了?

 

我觉得不是,正因为分析可以看到问题,也就能够看到“星星之火”:
1、该离开的始终会离开的。
2、找到用什么替代工作量所花费的人力是关键;而什么样的工作可以找到替代,如何替代是当下我们全行业应该思考的另一个关键。
3、打破传统工作模式,进行系统化的变革,既不是拿来主义的相互模仿,更不是单纯的完善上层结构,如何有效的落地是当下应该同时考虑和做的事情。具体是什么?

 

最后,我没有给出我所思考的看法,是希望,同时也是觉得每一位投递简历的、观望的、迷茫的、绝望的、过得还不错的、仍在砥砺前行的造价人都能够参与思考并找到属于你们,属于大家的出路。

 

而这个思考最好发生在感叹行业没落,认真开始考虑去留之前。

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